Un projet de loi qui ne cesse d’évoluer >> Mise à jour du 9 mars 2016

>> Mise à jour du 9 mars 2016

Face à la bronca provoquée par son projet de loi, le gouvernement a décidé le 29 février de s’accorder deux semaines supplémentaires pour mener de nouvelles consultations avec les syndicats. Le nom du projet de loi a également changé : il n’est plus question de « nouvelles libertés », le texte est désormais intitulé « avant-projet de loi sur les nouvelles protections pour les entreprises et les salariés ».

Avec ces nouvelles discussions, le gouvernement espère convaincre au moins un syndicat de soutenir sa réforme. Mais pour y arriver, il doit faire des concessions. Plusieurs pistes ont été évoquées lors des rencontres organisées à Matignon entre le 7 et le 9 mars :

– sur l’instauration d’un barème aux prud’hommes : tous les syndicats réclament sa suppression, mais le Premier ministre y tient. Le gouvernement pourrait donc lui ajouter un nouvel étage pour prendre en compte la situation des salariés ayant une longue ancienneté. La CFDT propose de son côté que ce barème soit indicatif mais pas obligatoire.

– sur les licenciements économiques : les syndicats réformistes demandent à minima que l’état de santé d’une entreprise soit jugé à l’échelle européenne. Les négociations sont visiblement en cours : « il y a une ouverture »  mais « on ne sait pas où seront les curseurs », a déclaré lundi Philippe Louis, président de la CFTC.

– sur l’organisation du temps de travail : les syndicats refusent que ce sujet (modulations du temps de travail, l’instauration du forfait-jour, etc.) se négocie directement entre l’employé et l’employeur et préfèrent les négociations au niveau des branches. Le gouvernement pourrait accepter que l’accord de branche s’impose mais seulement si aucun accord n’est trouvé en interne dans une entreprise.

– le compte-personnel d’activité (CPA) : même si elle ne fait qu’englober deux réformes déjà actées, cette mesure est la seule qui apporte de nouveaux droits aux travailleurs. Le gouvernement serait donc prêt à muscler ce chapître pour amadouer les syndicats. L’une des pistes pour gonfler ce CPAest d’y intégrer un compte épargne-temps. Il permettrait de mettre de côté des jours de congés ou des RTT non pris pendant l’année. Ce stock de jours serait transférable d’une entreprise à une autre.

Si le gouvernement souhaitait faire bouger les lignes, c’est réussi. A peine dévoilé, le projet de loi El Khomri, qui doit réformer le droit du travail, provoque de vives réactions. Dans son édito de jeudi intitulé « Le va-tout libéral », le quotidien Les Echosy voit « un texte qu’aurait pu – et dû – rédiger la droite », tandis que l’aile gauche du PS dénonce des mesures « qui tirent la gauche vers la droite ». Ce qui est certain, c’est que les employeurs vont gagner en flexibilité et pourront réduire le coût du travail. Mais que va changer cette réforme dans la vie des salariés ? Europe 1 passe en revue les mesures du projet de loi El Khomri.

• HEURES SUPPLÉMENTAIRES. Toute heure travaillée au-delà des 35 heures hebdomadaires continuera à être mieux payée. La majoration reste de 25% pour les huit premières heures supplémentaires, et de 50% pour les suivantes, mais une entreprise pourra négocier un accord interne qui lui permet de limiter ce bonus à 10%.

Ce que cela change. Les entreprises vont avoir une plus grande marge de manœuvre. Aujourd’hui, une entreprise doit prendre en compte les accords de branche avant de négocier le bonus versé pour les heures supplémentaires : si l’accord de branche prévoit une majoration de 30%, l’entreprise ne peut pas descendre en dessous de ce taux. Avec la loi El Khomri, l’accord d’entreprise primera sur l’accord de branche : une entreprise pourra négocier une majoration de 10%, le minimum légal, même si l’accord de branche prévoit un bonus bien plus élevé. Une possibilité qui risque de devenir la norme puisque le rapport de force est moins favorable aux salariés au niveau de l’entreprise qu’au niveau de la branche, où les syndicats sont moins forts. Résultat, si les employeurs regretteront toujours qu’une heure supplémentaire coûte plus cher, ils pourront néanmoins réduire la facture.

• LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE. Des critères plus précis définissent le motif économique d’un licenciement : les difficultés économiques sont caractérisées « soit par une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant plusieurs trimestres consécutifs en comparaison avec la même période de l’année précédente, soit par des pertes d’exploitation pendant plusieurs mois, soit par une importante dégradation de la trésorerie, soit par tout élément de nature à justifier de ces difficultés ».

Ce que cela change. Aujourd’hui, une entreprise ne peut procéder à un licenciement économique que pour deux motifs : une cessation d’activité ou une mutation technologique. Elle peut également invoquer une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de l’entreprise, mais il faut alors prouver qu’elle est en péril. Demain, le simple fait d’être en difficulté économique suffira et cette notion sera définie par la loi ou un accord de branche. Les licenciements économiques seront donc plus faciles et moins contestables devant un tribunal. Autre changement de taille : une multinationale pourra être considérée comme étant en difficulté en France, même si elle se porte très bien à l’étranger. Aujourd’hui, la santé de tout le groupe est prise en compte.

• FORFAIT-JOUR. TPE et PME pourront passer au forfait-jour, alors que ce dispositif est aujourd’hui réservé au entreprises de plus de 50 salariés. Pour rappel, le forfait-jour est un régime dérogatoire aux 35 heures qui permet de rémunérer des salariés en fonction du nombre de jours travaillés par an et non d’horaires hebdomadaires.

Ce que cela change. A l’origine, le forfait-jour a été conçu pour les travailleurs dont il difficile de calculer le nombre d’heures travaillées : les cadres et les salariés disposant d’une réelle autonomie. Et une entreprise ne peut pas en conclure sans qu’un accord ait été signé dans sa branche pour définir des contreparties (surrémunération, repos supplémentaire, etc.). Demain, il pourra être proposé dans toutes les entreprises et négocié directement entre le salarié et son employeur. Les contreparties pourraient alors d’être moins avantageuses, car négociées au niveau individuel, et le risque est grand que, dans les sociétés où l’autonomie des salariés est fictive, le forfait-jour devienne un moyen de contourner les 35 heures et le paiement d’heures supplémentaires.

• ACCORD DE DÉVELOPPEMENT DE L’EMPLOI. C’est une nouveauté qui n’existe pas aujourd’hui dans le droit du travail : donner la possibilité à une entreprise de conclure un « accord de développement de l’emploi ». Une entreprise pourra conclure un accord pour moduler temps de travail et rémunération des salariés afin de partir à la conquête de nouveaux marchés. Ce accord pourra durer jusqu’à deux ans.

Ce que cela change. Aujourd’hui, il est déjà possible de réduire le salaire des employés ou de les faire travailler plus pour un salaire inchangé, mais seulement dans les entreprises qui vont mal : il s’agit des accords de maintien dans l’emploi, qui sont dits « défensifs » car conçus pour éviter les licenciements. Avec la loi El Khomri, de tels accords pourront devenir offensifs : les salariés pourront être moins payés ou travailler davantage si c’est pour décrocher un nouveau contrat. Les syndicats devront donner leur accord, mais si un salarié refuse la modification de son contrat de travail en vertu de cet accord collectif, il pourra être licencié non pas pour motif économique mais pour « cause réelle et sérieuse ». Et donc dans des conditions bien moins avantageuses qu’aujourd’hui.

09.03.Bandeau Khomri Valls  Macron.DOMINIQUE FAGET  AFP.600.150

 

• RÉFÉRENDUM D’ENTREPRISE. En cas de blocage pour adopter un accord d’entreprise, les syndicats représentant au moins 30% des salariés pourront demander l’organisation d’un référendum. Le vote des salariés, à la majorité des suffrages exprimés, primera sur la décision des syndicats.

Ce que cela change. Actuellement, pour qu’un accord soit valide, il doit recueillir soit la signature de syndicats ayant obtenu au moins 50% des voix aux élections professionnelles, soit la signature de syndicats représentant 30% des salariés mais à condition que les syndicats majoritaires ne s’y opposent pas. Un syndicat ayant obtenu plus de 50% des voix et donc bloquer un texte, même si la majorité des salariés y est favorable. Avec ce référendum, une entreprise pourra donc contourner le ou les syndicats majoritaire(s), à condition de s’appuyer sur un syndicat pesant au moins 30% des suffrages. C’est d’ailleurs la stratégie qu’avait choisie la direction de l’usine Smart d’Hambach, en Moselle, pour revenir sur les 35 heures malgré l’opposition de la CGT et de la CFDT. Le vote qui y avait été organisé, qui n’a aujourd’hui aucune valeur, s’imposerait alors à tous.

• INDEMNITÉS PRUD’HOMALES PLAFONNÉES. La loi El Khomri instaure un barème qui fige dans le marbre le montant maximal d’indemnités qu’un salarié peut percevoir si les prudhommes jugent qu’il a été licencié sans justification ou en dehors des règles. Ce barème sera le même quelle que soit la taille de l’entreprise et prendra en compte l’ancienneté du salarié.

Ce que cela change. Aujourd’hui, les juges des prud’hommes décident du montant des indemnités au cas par cas, ce qui aboutit à des décisions très variables. La loi El Khomri va mettre fin à ce traitement sur mesure avec un barème qui va avoir deux conséquences : cela devrait permettre d’accélérer les jugements, qui sont particulièrement longs en France, et de rassurer les employeurs. Ces derniers pourront estimer dès le début le montant qu’ils risquent de devoir verser. Outre cette meilleure visibilité, les grandes entreprises vont pouvoir profiter d’un barème qui a été conçu pour les PME. Puisque les grandes entreprises étaient en général condamnées à verser des montants plus importants que les PME, elles peuvent donc espérer réaliser des économies avec ce barème. Ce qui fait dire à certains que les sociétés les moins scrupuleuses vont pouvoir rationaliser leurs comportements illégaux.

Côté salarié, l’évolution est à double tranchant : si les employés de grandes entreprises risquent d’y perdre au change, ceux des TPE et PME ne verront pas vraiment la différence. Autre changement : si les employés ayant peu d’ancienneté – moins de 10 ans – seront indemnisés au même niveau qu’auparavant, les plus anciens toucheront beaucoup moins.

• COMPTE PERSONNEL D’ACTIVITÉ. Visant à « protéger les actifs » et présenté par François Hollande comme la grande réforme sociale du quinquennat, le compte personnel d’activité (CPA) est ouvert à toute personne âgée d’au moins 16 ans, occupant un emploi ou à la recherche d’un emploi. Il est constitué « du compte personnel de formation (CPF) et du compte personnel de prévention de la pénibilité ».

Ce que cela va changer. C’est l’une des rares mesures de la loi El Khomri qui avantage le salarié et embarrasse l’employeur. Le CPA devrait faciliter la vie des employés, notamment ceux qui changent fréquemment d’employeurs : ils n’auront plus à multiplier les démarches pour obtenir un décompte de leurs droits à la formation et des tâches pénibles qu’ils ont effectués dans leur carrière. C’est en revanche une tâche administrative supplémentaire pour les employeurs.

• REFONDATION DU DROIT DU TRAVAIL. L’article 1er crée un préambule du Code du travail, composé des « principes essentiels », qui servira de base de travail à la Commission de refondation du code du travail.

Ce que cela change. Pas grand-chose dans la vie quotidienne des travailleurs, même si ce préambule va permettre de rendre le Code du travail plus lisible en instaurant une introduction listant les grands principes. Mais au-delà de ce préambule, il en revanche trop tôt pour dire si le droit du travail lui-même sera effectivement simplifié. Une commission a été chargée de ce travail.

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A propos pinkette234

Je m'intéresse à tout ce qui se passe dans le monde...j'aime et aide les animaux autant que faire se peut ...
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